Si bien es cierto que la productividad se ha definido como una relación entre qué tanto se produce con respecto a los insumos invertidos – es decir, outputs entre inputs -, difícil resulta sostener e incluso medir este cociente de eficiencia cuando se trata del factor humano. ¿Por qué? Porque la motivación personal que induce a tales resultados varía con el tiempo, lo cual impacta en el rendimiento y la productividad laboral personal.

Por ejemplo, la motivación por trabajar que presenta un recién egresado de la carrera no será la misma que de aquella persona que tenga más de 60 años. Para el primero, tal vez su móvil sea la proyección de carrera, ganar experiencia, comenzar a formar su propio patrimonio, el casarse, el destacar profesionalmente, el ego, por ejemplo, mientras que en el segundo caso, posiblemente en un escenario positivo se esté en un escenario donde la vida ya está económicamente resuelta, las necesidades de posicionamiento estén cumplidas y se esté hablando más bien de un sentimiento de trascendencia, de consolidación de una vida profesional, de enseñanza de las aportaciones a generaciones futuras, aunque también pudiera existir el escenario negativo en donde el empleo se haya perdido, no existan posibilidades de contratación y debido a que la jubilación tal vez no se haya consumado se esté buscando la creación de un negocio que permita el enfrentar las necesidades económicas. En fin, son tantos los escenarios que la casuística personal no podría resumirse en un solo párrafo, pero cierto es que en México como en el mundo, situaciones similares se presentan.

Sea cual sea el caso, una persona trabaja porque está motivada, o de manera más precisa, porque “algo lo está motivando”, es decir, existe algún factor que lo incentiva a moverse hacia un objetivo.
“Los incentivos que pueden motivar a una persona pueden provenir del exterior o del interior” (FRANKLIN, E, 2010), pero sólo pueden ser interpretados, traducidos, analizados y asimilados en el interior de la persona.
Por ello, se dice que “yo no puedo motivar a nadie, porque las personas sólo se motivan a sí mismas” (CLUA, C., comunicado personal, mayo 2007), no obstante, lo que sí se puede hacer es el ofrecer los incentivos adecuados para que la persona se motive.

Estos incentivos, a veces intencionales, otras veces circunstanciales, hacen que las personas tiendan a dirigirse y proceder en determinado sentido. Por parte de la empresa algunos de los incentivos que se pueden provocar corresponden al salario, las promociones, el reconocimiento por haber realizado bien un trabajo, el ambiente, la higiene laboral, por ejemplo. Laboralmente la persona puede motivarse desde dentro por reconocer en sí misma la sensación de superación profesional, de una estabilidad económica, de un crecimiento personal y/o laboral, el posicionamiento dentro de la empresa, el reconocimiento público, el status social que va ganando, la proyección internacional, etc. Todos los puntos anteriores pueden ser algunas razones que hagan que las personas se motiven.

En sí, un empleado que esté motivado y cuyas expectativas laborales estén satisfechas, se esperaría que trabajara con interés en su tarea, comprometido, involucrado, con deseos de participar de manera activa en el desarrollo de los objetivos organizacionales. (KRIEGER, M., 2011) En caso contrario, precisamente el efecto previsto bien podría ir en sentido contrario.

En términos prácticos, lo anterior se proyectaría en el rendimiento laboral de las personas afecta lo cual está atado directamente a su productividad laboral. Es por ello que las empresas encuentran mucho sentido al indagar desde el proceso de selección cuáles son los posibles intereses de los candidatos a contratar a fin de tratar de prever si el empleado podrá o no “encontrarse” con la visión, misión y objetivos que persigue tanto la empresa como el área y el puesto que estará ejerciendo.

El tema por tanto es importante, pues si se pudiera conocer con mayor precisión la forma como un individuo se comportará en su puesto de trabajo, del cómo podría reaccionar ante determinadas situaciones, el vislumbrar el cómo probablemente actuará en determinadas situaciones imprevistas y de qué manera las resolverá, podría resultar en generación de valor por parte del empleado para la empresa. Preguntas que bien se debería hacer cualquier empresa antes de contratar a alguien sería si el nuevo empleado será ético, si tendrá la aptitud y actitud adecuadas para enfrentar los problemas que se le presenten, si sabrá no sólo hacer bien su trabajo sino además dar más allá de lo que el mismo puesto le exige.

No existe una respuesta única al respecto, mas los indicadores que pueda hallar la empresa así como la honestidad de la persona por reconocer cuáles son los motivadores que está persiguiendo, bien podría ayudar a ambas partes para la obtención de resultados y respuestas que sean más congruentes con lo que cada quién está buscando.

PREGUNTAS A DISCUSIÓN:
1. ¿Será posible conciliar los intereses de la empresa con los de la persona?
2. ¿Cómo se podría diseñar un plan de crecimiento de las personas, que tengan previsto las empresas, para ir aprovechando el cambio de las motivaciones de los empleados a lo largo del tiempo?
3. ¿Serán los mismos incentivos que apliquen para los empleados que laboren en países orientales que en países occidentales? ¿Por qué?
4. Incluso, ¿serán los mismos incentivos que apliquen para los empleados que laboren en México que en Estados Unidos, por ejemplo?
5. ¿Cómo entender el ejercer un trabajo sin motivación? ¿Existirá esto en México?

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