 Los actos de deshonestidad en el trabajo pueden llegar a extremos verdaderamente insolentes
¿Te acuerdas de aquellos juegos de niños en los que se proponían situaciones “de-a-mentis”? En mi caso, “vendía” pasteles de lodo a mis amigos, ellos me pagaban con “billetes de mentiritas” a cambio del “delicioso manjar”.
Es un hecho, sin la imaginación esos pasatiempos hubieran perdido todo su encanto. Sin embargo, parece que hoy día seguimos usando esa creatividad infantil para inventarnos mentiras de adultos.
Artificios de oficina
Quien diga que nunca ha mentido ¡miente! A veces es inevitable e incluso nos justificamos diciendo que es una “mentira piadosa”.
Tratándose del ámbito laboral, las mentiras abundan. Las hay pequeñas (“no voy a ir a trabajar porque tengo el estómago hecho un lío”), medianas (“este año no habrá PTU porque le empresa no obtuvo utilidades”) y grandes (“maquíllate los números ¡total! no se van a dar cuenta”).
Lo cierto es que la falta de honestidad en la empresa, venga de quien venga, es un acto reprobable. Tan es así, que existen dos consecuencias legales clarísimas al respecto:
- la falta de honestidad del trabajador es causal de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Esto sin considerar, las consecuencias penales que pudiera tener su comportamiento
- la falta de honestidad del empleador puede causar multas a su cargo. Además, provoca que la autoridad diseñe reglas más estrictas para obligar a la empresa su comportamiento legal
Mentiras hardcore
Además de las categorías anteriores, en materia laboral existe una más que clasifiqué como hardcore.
Se trata de casos de deshonestidad que no sólo afectan a los directamente involucrados, sino que también dañan a otros sujetos como la autoridad y la sociedad misma.
Me refiero particularmente a la falsificación de documentos. Te comparto un caso que me dejó realmente sorprendida por la desfachatez del ofrecimiento. Pienso que su análisis puede servir como motivo de reflexión para aquellos que insisten en ser deshonestos con sus jefes, directores y familia.
El supuesto está visible en los links aquí enlistados, aunque no dudo que, en breve, la autoridad tome cartas en el asunto y puedan desaparecer. Por favor, no dejes de comentarnos tus impresiones.
http://naucalpan-de-juarez.blidoo.com.mx/receta-medica-del-imss-100-garantizada-14498.html
http://www.quebarato.com.mx/clasificados/receta-medica-del-imss-autentica-100__7320092.html
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Quien tiene un excelente desempeño como empleado, no necesariamente lo tendrá en un grado jerárquicamente superior
Piensa en el mejor de tus colaboradores. Regularmente llega temprano, entrega a tiempo, responde con rapidez y asertividad, es proactivo y tiene una actitud inmejorable.
Sus compañeros están seguros de que lo promoverán en la primera oportunidad y así será. Ahora ubica a este excelente empleado en una posición superior:
Es la primera junta que tendrá con su gente. No tiene idea de cómo tratarlos… antes eran sus iguales. Ahora les dará órdenes y deberá orientarlos en la consecución de resultados. ¿Por dónde empezar?
Más tarde tendrá una reunión de gerentes en donde le pedirán su punto de vista sobre una decisión corporativa importante. El sujeto empieza a considerar que aceptar la promoción no fue tan buena idea.
Tu otrora empleado estrella ha sido colocado en una situación que le será difícil afrontar. Ello, no por su falta de capacidad, sino por la ausencia de conocimientos y experiencia para hacerlo.
Ubicando el límite de mi competitividad
¿Te has imaginado como el director general de tu organización? Es un ejercicio interesante. ¿Qué cambiarías?, ¿cuál sería tu estilo de liderazgo?, ¿cómo resolverías una contingencia económica?, ¿qué harías ante una amenaza de huelga?, ¿de qué modo explicarías a tu capital humano un recorte de personal?
Lo natural sería que no puedas dar respuesta a todos los planteamientos, a menos de que ya hayas ocupado ese puesto con anterioridad.
Ciertamente nadie llega a la empresa con habilidades gerenciales desarrolladas, regularmente es algo que se aprende sobre la marcha… a fuerza del ensayo y error. He ahí un alto riesgo para la empresa y su gente… los errores cometidos por buenos empleados convertidos en pésimos gerentes.
Imagina que tú eres el Director General
Ayer (12 de noviembre de 2009) asistí a la clausura de la Expo Capital Humano 2009 en el World Trade Center de la Ciudad de México.
Una de las ponencias que más me aportó fue la del Mtro. Fernando Sepúlveda, intitulada “El aprendizaje interactivo a través de la simulación”.
A decir del Maestro, las empresas debieran capacitar a sus empleados antes de promoverlos. La preparación debe hacerse con simuladores.
 Esto es, crear situaciones parecidas a la realidad que enfrentaría el candidato para que busque la mejor manera de solucionarlas. La simulación se repite una y otra vez, acompañada de retroalimentación. De esta manera, tu mejor empleado puede convertirse en tu mejor gerente.
El expositor aseguró que esta estrategia en capacitación es la que actualmente se ocupa en los países de primer mundo, ¿crees que resulte aplicable también en las empresas mexicanas?
 Los días de descanso acumulados favorecen la reposición de energías, por lo tanto, presuponen la existencia de un trabajador cansado
Estos últimos días he pensado mucho en nuestros diputados. ¡Qué creatividad!
Los teléfonos de IDC no paran de sonar preguntando sobre el puente y el “doble puente” de la próxima semana (tema que, por cierto, puedes resolver leyendo nuestra nota Revolución en los días de descanso).
De productividad y descansos merecidos
El tema se relaciona con las reflexiones que recibí en mi post anterior Pero ¿qué necesidad de “trabajar” tanto? En ese espacio, comentamos que el buen uso del tiempo es fundamental para la productividad empresarial. Por lo tanto, las jornadas extraordinarias no son reflejo de un trabajador aplicado; sino de una falta de organización y planeación.
La propuesta de nuestros diputados para establecer un doble puente en la misma semana (que, dicho sea de paso, algunos Senadores ya han asegurado que rechazarán), me llevó al tópico anterior.
Pienso que el “puentazo” (si así se le puede llamar) no sería tan malo si de verdad los trabajadores mexicanos estuviéramos agotados de ser tan productivos. Sin embargo, creo que estarás de acuerdo en que sobran los ejemplos de empleados que no están precisamente cansados.
Desde mi punto de vista, los descansos y particularmente las vacaciones, deben justificarse. Esto es, debes estar realmente necesitado de esa pausa. Entonces el feliz período de ausencia laboral se convierte en la oportunidad de reponer energías.
La pregunta obligada es ¿se sentirán tan agotados nuestros diputados como para hacer esta desenfadada propuesta? Si estuviera en tus manos decidirlo ¿tomarías el doble puente?
Conclusión
El puentazo no sería tan malo… en otro país.
 Muchas organizaciones les piden a sus colaboradores que trabajen horas extras, lo que no siempre aumenta la productividad
A pesar de que la Ley laboral prevé la posibilidad de que los trabajadores laboren horas extras, lo cierto es que la exigencia debe estar justificada.
Es decir, la empresa que solicita a sus colaboradores ampliar su jornada de trabajo, debiera también explicar la razón de esa petición (amén de pagar la cuota adicional fijada por la norma).
No obstante, lo que me preocupa de esta circunstancia es que laborar horas extra no es en todos los casos sinónimo de productividad.
Esto es, la organización que requiere al personal para hacer un esfuerzo adicional, refleja otro problema de fondo.
La oficina, ¿mi segundo hogar?
A decir de los especialistas, las horas adicionales representan una clara falta de planeación de objetivos y organización de las tareas.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en México el 24.2% de empleados trabajan más de 48 horas semanales (me pregunto si tú estás considerado dentro de esta cifra). En otros países, como EUA, el indicador es del 17%.
La misma OIT asegura que la tendencia internacional apunta a la reducción de la jornada de trabajo a 40 horas semanales. Este dato resalta la preocupación empresarial por impulsar la competitividad y productividad, lo cual no va de la mano con altas jornadas de trabajo.
Aunado a todo esto, me parece que los empresarios deberían proteger la salud del trabajador, como valor corporativo fundamental. Factor que resulta gravemente afectado si se le somete a muchas horas de actividad profesional (para más información sobre este tema, te sugiero leer Hipocondriacos ¡no lean este post!)
Me parece que el tema de fondo, es encontrar el equilibrio entre el tiempo que destinamos al empleo y el que dedicamos a otros valores importantes como la familia, el esparcimiento y la espiritualidad.
En tu caso, ¿regularmente trabajas horas adicionales a tu jornada?, ¿se compensa de alguna manera este esfuerzo extra en tu organización?, ¿de qué manera podría incrementarse realmente la productividad en las empresas?
 Ofrendas, calaveritas, pan de muerto, veladoras, máscaras y ¿días de descanso? ¡No necesariamente!
¿A quién no le gustan las fiestas? Y más cuando la conmemoración se convierte en pretexto para darnos un descansito del trabajo.
A unos días de la celebración del día de muertos, muchos trabajadores dan por hecho que el 1° y 2° de noviembre son jornadas inhábiles.
Del cementerio a la oficina
Si quieres llevar la ofrenda a tus muertitos, tendrás que hacerlo fuera de la jornada de trabajo, pues la Ley laboral no considera tales días como de descanso. En caso de no presentarte, la empresa podría descontarte válidamente el día.
¡Ni hablar! Habrá que acudir normalmente a la oficina, salvo que tu patrón otorgue estos días como prestación contractual. ¡Bien por esas políticas corporativas! son acciones que los colaboradores regularmente aprecian y agradecen con más calidad en su trabajo.
No todo está perdido
Aunque debas trabajar en esas fechas y tu corporación parezca un camposanto, aquí un dato adicional para animarte: el próximo 16 de noviembre sí es inhábil por Ley.
El break para el pan de muerto con tus compañeros puede servir para planear cómo ocupar ese puente.
Calaverazos
Para cerrar con ánimo festivo, aquí la calaverita de Sólo personal autorizado:
La editora escribía
un blog para sus lectores
alguien la veía…
era la parca con reflectores.
¡No me lleves flaquita!
sólo quiero avisarles
que no hay puente cerquita.
Que te dejen comentarios
inteligentes y prudentes,
sino me llevo a varios
¡aunque se tomen los puentes!
¡Añádele otros versos a esta calaverita en nuestra zona de comentarios!
 Dos portales, totalmente diferentes, nos muestran lo que la tecnología puede hacer por los trabajadores
El caso español
Recientemente el Ministerio del Trabajo de España anunció el lanzamiento de su portal Redtrabaj@
Se trata de un sitio amable, que le apuesta a la modernización de los servicios públicos de empleo. Además de la opción de búsqueda de empleo, Redtrabaj@ destaca por dos servicios particularmente útiles:
- información para obtener las prestaciones por desempleo (incluyendo una calculadora), y
- un canal destinado a emprendedores, con el que se fomenta la creación de nuevas empresas y con ello, la generación de nuevos puestos de trabajo
El caso denota que a los portales públicos de nuestro país, aún les falta mucho por andar (así lo demuestra el tristísimo caso del Sicop del Infonavit, cuyo funcionamiento parece una meta inalcanzable).
cantyouseeimbusy.com
Este sitio asegura que te hará pasar un buen rato y al mismo tiempo parecerás más productivo.
Las alternativas de diversión son sumamente creativas. El Breakdown, por ejemplo, está diseñado para quienes capturan textos y se trata de borrarlos a través de un ingenioso juego.
El sistema de entretenimiento puede justificarse si se utiliza para relajarse en los tiempos de descanso, pero lo cierto es que conlleva el riesgo de quedarse atrapado en ello.
Otro ejemplo similar es el portal I should be working, sobre el cual escribí en Debería estar trabajando (no dejes de utilizar su botón de pánico cuando se acerque tu jefe).
Conclusiones evidentes
Dos premisas finales que comparto contigo:
- la red es una herramienta valiosa si se ocupa adecuadamente, y
- el ámbito laboral es tierra fértil e ilimitada para la creatividad internauta
¿Qué otros portales podrías recomendar en materia laboral?, ¿cuál sería el más rescatable en México?
Las últimas noticias sobre el conflicto de los electricistas difunden la exigencia del SME para dialogar con Secretarios de Estado
 Después de una larga e involuntaria ausencia, Sólo personal autorizado vuelve a las andadas.
El tema es inevitable: la desaparición de la Compañía de Luz y sus consecuencias. Más allá de quejarme por haber sido afectada por la mega-marcha, te comparto una breve reflexión sobre el punto en el que se encuentra esta historia.
CNN Expansión publicó hoy la nota El SME exige diálogo con secretarios. La pieza explica que el Sindicato Mexicano de Electricistas (SME) condicionó su regreso al diálogo con el gobierno federal, hasta contar con la participación de los Secretarios de Hacienda, Energía y Gobernación (¿nada más?).
Aquí una pregunta a bote pronto: ¿es dable que los sindicatos condicionen su comunicación con la autoridad? Es más, la liquidación de la Compañía de Luz, ¿es una decisión oficial susceptible de dialogarse?
Y los cuestionamientos siguen enlistándose:
• ¿qué se puede dialogar frente a una decisión consumada?
• ¿cómo se justifica que un líder sindical, no reconocido legalmente, pueda exigirle a las autoridades ciertas condiciones?
• ¿correrán la misma suerte otros sindicatos de suyo viciados?
De lo único que estoy segura es que en la iniciativa privada, cuando se liquida a un trabajador no un diálogo posterior. Si acaso un outplacement a manera de ayuda, pero las decisiones son definitivas y no me imagino a un ex empleado exigiendo un diálogo condicionado a la asistencia del director de finanzas. Es más, si su despido es consecuencia de la disolución de la empresa, no abría nada que dialogar. Eso sólo ocurre en un mundo surrealista como el sindical.
¿Qué deberían hacer las autoridades para dar por terminado este conflicto?, ¿cuál debiera ser el plan de acción del SME?, ¿en qué crees que termine esta historia?
La privación de la libertad, ya sea en un avión o en una oficina, puede derivar en el extraño síndrome de Estocolmo
 El tema del secuestro enloquece pasiones. No es para menos, involucra muchos sentimientos.
Sin embargo, he encontrado un tópico relacionado que, literalmente, me roba el sueño: el síndrome de Estocolmo. Se trata de un estado psicológico en el que la víctima de un secuestro, o una persona detenida contra su propia voluntad, desarrolla una relación de complicidad con su secuestrador.
Podría decirse que el secuestrado se enamora del secuestrador. ¡No me lo explico! Me imagino que la única manera de entender este comportamiento es vivir la experiencia.
Estocolmo laboral
Por increíble que parezca, el síndrome de Estocolmo puede trasladarse al ámbito laboral.
El padecimiento se caracteriza porque la víctima (trabajador) no ha sido forzada o sometida a cautiverio por un tercero; por el contrario, ingresa a él por su propia voluntad y ahí se mantiene porque es incapaz de concebir su vida sin las presiones, los maltratos y las limitaciones de ese ambiente de trabajo.
En otras palabras, el colaborador se engancha con el empleador que lo maltrata. A decir de los psicólogos, podría derivarse de la relación entre un masoquista y un sádico.
¿Hijos de la mala vida?
Desconozco los argumentos médicos para explicar el mal. No obstante, me niego a aceptar que el trabajador involucrado sea simplemente hijo de la mala vida.
Me parece que existen otras razones para soportar abusos en una relación laboral. Tan simple como la necesidad de obtener un ingreso o el acceso a la seguridad social que deriva de un trabajo formal.
¿Cómo explicarías la gestación de este síndrome?, ¿quiénes son los responsables de del fenómeno?, ¿qué puede hacer el empleado que lo sufre?
 Los requisitos para acceder a un empleo deben justificarse, de otra manera se convierten en discriminación
Mido 1.63 de estatura. Para algunos, como mi altísimo hermano menor, la medida es sinónimo de enanismo. Mientras que para otros, cuya identidad me reservo, se traduce en una altura destacable.
Lo cierto es que para mí, nunca ha sido un factor clave en la búsqueda de empleo.
Esta semana leí una nota en El Universal sobre La chica que por 3cm fue rechazada del SAT.
Desconozco la veracidad de la historia, pero sí me parece buen pretexto para reflexionar contigo sobre la discriminación vs. selección de personal.
Lo que se dijo en los medios
Cuenta el rotativo que una mujer aplicó para oficial de comercio exterior ante el SAT. La dependencia especificó dentro de los requisitos, que la estatura mínima para las aspirantes es de 1.60 metros.
Nuestra protagonista llega al 1.57 y al negársele el empleo, se sintió discriminada… el resto es historia.
¿Fue realmente discriminación?
Para analizar objetivamente lo sucedido, pienso que debemos partir de preguntarnos ¿por qué el SAT exige determinada altura mínima a los candidatos a oficiales de comercio exterior?
Aquí dos argumentos que me parecen fundamentales para entenderlo:
- un oficial de comercio exterior se encarga, entre otras cosas, de supervisar y apoyar a los agentes aduanales. Es un empleado encargado de la seguridad interna y por lo tanto, se encuentra en constante movimiento. Básicamente se trata de un puesto en el que la capacidad física y el rendimiento es elemental, por lo cual resulta deseable tener una estatura mínima
- es un funcionario expuesto al peligro, de hecho, trabajan armados y las personas de baja estatura son blanco fácil para los tiradores
Mi conclusión es muy simple: si el requisito para ocupar la vacante se justifica por la naturaleza de la actividad, se trata de selección de personal. Mientras que si la exigencia se antoja caprichosa, por su falta de relación con las particularidades del puesto, es discriminación laboral.
Apunte final
Las empresas y las dependencias de gobierno gozan de libertad en la contratación de personal. Para ejercer este derecho, los patrones pueden escoger a quién contratar, es decir, no existe obligación jurídica de contratar al que simplemente se presente a solicitar empleo. Por ello, pienso que una actitud selectiva no siempre se traduce en discriminación.
Tú turno
- ¿crees que el caso descrito en la nota de El Universal sea de discriminación laboral?
- ¿en qué momento la selección de personal se torna discriminatoria?
- ¿te has sentido discriminado en la búsqueda de empleo?, ¿por qué?, ¿qué hiciste al respecto?
- ¿qué criterios aplicarías en la búsqueda de personal para tu organización?
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Angélica De la Vega es Abogada, especialista en Derecho Fiscal y aspirante al título de Maestra en Derecho por la UNAM. Editora de 
