Muy pocos pondrían en duda los beneficios de la implementación de un ERP en las compañías manufactureras. Cualquiera que sea la empresa proveedora de la solución. Sin embargo, abundan también las historias de horror en torno a dicho proceso. Usualmente duran mucho más de lo previsto, lo que se traduce en una inversión que rebasa el presupuesto inicial, y a veces por mucho. Esto genera a la vez un agotamiento organizacional y pesimismo en torno a su funcionamiento y beneficios. He conocido casos en los que la empresa ha estado al borde de la quiebra como consecuencia de dichos conflictos en la etapa de implantación.

Algunos años de experiencia en estos menesteres, me permiten sugerir los 10 mandamientos para una implantación menos dolorosa de cualquier ERP:

1. NO implantarás un ERP solamente por implantar. Debe ser una iniciativa orientada a alcanzar objetivos estratégicos claros y medibles.

2. NO contratarás al ERP de moda. La decisión debe ser justificada tanto por necesidad de tamaño de la organización, como por funcionalidades, como por costos.

3. NO iniciarás sin haber habilitado antes a tu personal en los beneficios y alcances de la solución. Deben ser conscientes de todo lo que podrían hacer con su nueva herramienta. Deben pensar ambiciosamente en sus alcances.

4. Involucrarán a los usuarios en cada etapa de la implantación. La comunicación entre usuarios y consultores debe ser muy abierta y no omitir deseos y necesidades. Deben comunicarle todas sus ambiciones antes de pasar a otras etapas de implantación.

5. NO inventarán nuevos alcances a la mitad del proceso.

6. NO configurarás funcionalidades que no se usarán.

7.Realizarás los cambios organizacionales pertinentes, hacia una organización menos departamentalizada, suprimiendo los cotos de poder y barreras departamentales.

8. NO despedirás gente como resultado de la implantación exitosa. Oriéntala hacia un trabajo menos transaccional y más estratégico.

9. NO culparás de todos los males y conflictos de tu empresa a tu proveedor de ERP.

10. Le harás las actualizaciones pertinentes en tiempo y forma a tu solución.

En fin. Ustedes lectores: ¿quieren platicarnos su historia de horror o de éxito???

Los esperamos.

Definitivamente se me hace aburrido, “old fashion”, discutir sobre si al jefe le molesta esto o aquello, o lo que hay que decirle o no. Escrito y publicado por algunos de los gurús más prestigiosos del management: Jack Welch y Tom Peters, las jerarquías, el estricto respeto por el jefecito, es un asunto de organizaciones viejas y aburridas. Tom Peters, evidencia de muchas formas, cómo SAP (el ERP) está haciendo inexorablemente su contribución al aplanamiento de las organizaciones. Welch afirma que para ser más innovadores y rentables, hay que acabar con las burocracias (sinónimo de jerarquía y jefecitos autorizadores). Una de las organizaciones más innovadoras y rentables de NASDAQ: Google, es el claro ejemplo de una organización plana, en la que las jerarquías y el qué dirá mi jefe es un asunto irrelevante. El genio: Steve Jobs, es el tipo más informal que puede haber en los negocios, y es el genio.

Tristemente, sí, casi no existen organizaciones así en México. En ninguna empresa manufacturera o de servicios que conozca internamente, se dan estilos de dirección o liderazgo planos, menos formales, descentralizados y menos burocráticos. Prevalece aún la jerarquía. Creo que más que estimular el qué decir o no al jefe, debemos estimular el aplanamiento de la organización, la descentralización de las decisiones, eliminar las burocracias, promover los liderazgos participativos, colaborativos. Vaya: hacerlas más ¡DIVERTIDAS!. Que el sitio de trabajo sea un lugar menos formal y protocolario. Como digo en mi libro: ¡REevolucionar! las organizaciones latinoamericanas. Y si ultimádamente, el jefe no quiere modificar su estilo y le molesta que le digan las cosas: ¡Que se vaya a volar! Esta forma de pensar va más de acuerdo con los jóvenes de la generación “Y” o del “milenio”. ¿Y saben qué? Estoy totalmente de acuerdo. Aunque yo soy generación “X”, y Peters, Welch y Jobs son “baby boomers”.

Ustedes: ¿conocen organizaciones exitosas con estructuras planas? ¿sus líderes/directores son agradables, poco protocolarios, buena onda?, ¿sus lugares de trabajo son divertidos? ¿o tienen jefes sonsos, con complejos de inferioridad y muy respetuosos de la jerarquía? ¿podemos los mexicanos evolucionar nuestras organizaciones?

Esperamos sus comentarios

Destrucción creativa

   Las recesiones profundas en los mercados obligan a las organizaciones a ser innovadoras en todos los ámbitos: procesos, estrategias, productos y modelos de negocios en general. En la medida que las innovaciones son más disruptivas, los riesgos son mayores, pero los éxitos son más perdurables y de mayor rentabilidad.

La complejidad está en cómo transformar nuestra organización en una fuente prolífica de innovaciones.

El hecho de que seamos una cultura ingeniosa, dista mucho de que tengamos organizaciones innovadoras. Y este es un aspecto cultural. Aunque tampoco debemos castigarnos tanto… Sarah Kaplan y Robert Foster, autores de “Creative Destruction”, (Kaplan y  Foster, Creative destruction, 2004) sugieren que el verdadero reto está en transformar una organización sin detener su operación, y que puede ser más fácil dejarla morir para crear una nueva, que lograr una evolución innovadora radical que la dote de nuevas ventajas competitivas.

¿Están de acuerdo? Pero también hay notables evidencias de que sí existen organizaciones de extraordinaria capacidad innovadora: Google, Apple, Nokia, General Electric, Toyota, Dell, Inditex y otras más. No es un secreto que tienen estructuras organizacionales muy planas, en algunas no hay tiempos ni espacios, la gente trabaja con absoluta libertad. La cultura finlandesa, por ejemplo, es enemiga de las jerarquías, según algunos libros sobre innovación. (Gratton L., Hot Spots, 2007) 

Sin embargo, al investigar algunas empresas manufactureras locales y extranjeras operando en México, observé una fuerte renuencia en los dueños y gerentes, a flexibilizar los horarios y estructuras de las organizaciones para hacerlas más innovadoras. Múltiples fuentes académicas sugieren que no es el mejor camino para ser más innovadores. El control excesivo del personal es un grave problema cultural que limita nuestra capacidad innovadora. 

¿Podrán nuestros empresarios dar ese salto evolutivo hacia organizaciones innovadoras? ¿Hay evidencias nacionales de evolución? ¿Tenemos mejores fórmulas para ser innovadores? ¿Presenciaremos dramáticos procesos de destrucción creativa en las empresas nacionales? Bueno… ¿porqué somos así???

Espero sus comentarios… ¡¡si no desaparecemos antes!!