Fiel a mi tradición de romper mis propias reglas, en este post me doy el permiso de hablar de un restaurante. Un restaurante en Cataluña, en el que el rol protagónico, como es natural, lo lleva el chef. Y me daré ese permiso porque es todo un caso de Nuevo paradigma en la industria restaurantera por lo forma en la que innova tanto en producto, como en negocios. En un caso documentado por el ESADE y por Andrés Hatum en Harvard Busines Review América Latina, elBulli, evidencia los cambios de paradigma en creatividad, innovación y modelo de negocios en un sector en el que es muy difícil destacar y está plagado de ortodoxia. Mencionaré muy brevemente los puntos que más destacan, de acuerdo con los investigaciones realizadas por ambas publicaciones y que se convierten en una lección para todo el mundo de los negocios, incluido el sector manufacturero:

ElBulli está ubicado a 150 kms. de Barcelona y está calificado como el mejor restaurante del mundo, con 3 estrellas según publicaciones expertas de gran prestigio, como Michelin. Abre solamente 6 meses al año. Los demás opera como Bullitaller, creando y desarrollando los platillos de la próxima temporada. Crean hasta 110 recetas por temporada. (Vean las fotos).

¿Cuáles son los factores de éxito de su modelo?

1. Foco en la creatividad, explorar lo nuevo por encima de lo que ya se hace. Tienen un auténtico laboratorio de creación no solo de nuevas recetas, sino también de procesos de cocina.

2. Creación de nuevo conocimiento. Cada año contratan gente de todo el mundo, quienes con toda libertad en un equipo heterogéneo aportan ideas descabelladamente novedosas.

3. Baja inserción en su sector. Evitan moverse dentro de la cultura tradicional del sector restaurantero. No se comparan con los demás ni les interesa, actúan con total autonomía, aunque no tienen una actitud cerrada, como se verá más adelante.

4. Apertura. Generan conocimiento dentro y fuera de la organización. Por su publicación de libros y catálogos comparten sus conocimientos con el resto de la industria. Comparte su marca con otras empresas en esquemas de co-branding.

5. Cultura organizacional. Han construido una sólida cultura de trabajo en equipo a partir de los talentos individuales. Han llevado la pasión por la creatividad al extremo.

ElBulli es un modelo a seguir por todo tipo de empresas de una perfecta alineación de la organización con el objetivo de la creatividad, que los hace únicos.

Ojalá que elBulli, además de provocarles hambre,  les inspire a innovar los modelos de negocios y ser creativos.

Comparto el siguiente video y espero sus comentarios.

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Pearl River Pianos no inventó el iPod, es una tecnología desarrollada por otras empresas de electrónica, ellos solamente aplicaron con una inversión mínima y basados en un instrumento viejo, las nuevas tecnologías, sin tener que licenciar siquiera. Así han evolucionado a otras formas de gestionar la experiencia de sus clientes. Esa es evolución en el modelo de negocios. Algunas compañías manufactureras chinas no se conforman con lo que tienen y evolucionan en varias formas.

¿Quieren mencionar casos de empresas de América Latina que estén en la misma dinámica?

Los espero.

Arizona, Hong Kong y la diversidad

Honestamente… creo que lejos de sentirnos preocupados u ofendidos por las nuevas leyes discriminatorias en el estado de Arizona, deberíamos agradecerles el favor. Digo… así qué próspero es… pues no. Preocupados si nos hacen lo mismo en Massachussetts, Nueva York, California, Texas, Florida. Estados muy ricos… que aportan a la federación mucho más de lo que reciben, y en los que curiosamente siempre ha sido bienvenida la diversidad racial, religiosa. ¿Coincidencia? Hace 2 semanas, caminando en Nathan Road en Hong Kong, pude apreciar cómo en un radio de 50 mts., cohabitan más de 10 grupos raciales, y personas de más de 5 credos religiosos, en santa paz, dedicados a hacer negocios. Y Hong Kong es uno de los lugares más prósperos, ricos que haya visitado en mi vida. Cualquiera de nuestros lectores que haya estado en Boston, NY, París, Shanghai, Londres, Vancouver, u otras ciudades prósperas se ha percatado de la estrecha correlación entre diversidad racial, tolerancia y nivel de riqueza. No lo digo yo. En mi libro ¡REevoluciona!, cito a Richard Florida, quien en una rigurosa investigación evidencia que la creatividad en las regiones es el resultado de 3 factores conjuntos: Tecnología, Talento y Tolerancia. Tolerancia: la capacidad de aceptar e involucrar en una sociedad a inmigrantes, bohemios y homosexuales. No porque estos grupos sean más creativos, sino porque la apertura a la pluralidad y diversidad construye ambientes en los que florece la creatividad, así la innovación, y a su vez la riqueza basada en el conocimiento. Cito también a Juan Enríquez Cabot, quien en “The Untied States of America”, revela las profundas divisiones entre los estados progresistas, abiertos, ricos de los Estados Unidos, y los estados cerrados, intolerantes, agricultores, vaya…. pobres y mediocres.

Les sugiero lean sobre ambos documentos, así dejaremos de sentirnos agraviados por actitudes retrógradas como las de la población de Arizona. Siempre será un estado mediocre.

Espero sus comentarios.

Chile, un país con espíritu innovador

Chile y sus habitantes… es un pueblo con un enorme espíritu y que en un tiempo muy corto se levantará de la tragedia que les ha azotado. Si hay algo que debemos imitar de este país, es el entusiasmo y la disposición hacia la innovación que tiene su clase empresarial. No me sorprendió leer recientemente en una noticia en esta casa CNN, que los empresarios chilenos están adoptando prácticas de innovación como parte de políticas, procesos de capacitación y cambio organizacional, ya que tengo varios amigos que se dedican a coachear y dar capacitación en métodos, tales como TRIZ; y quienes me han comentado de la relevancia que tiene para los empresarios chilenos aplicar tales métodos en sus compañías, buscando así posicionarlas globalmente con robustas ventajas competitivas. Ojalá y como parte de la estrecha relación que se está gestando entre nuestros países, puedan darse más alianzas estratégicas empresariales y académicas. Que nuestras empresas manufactureras se contagien de su entusiasmo, actitudes  y expertise en dinámicas para innovar, ya sea en tecnologías o en modelos de negocios.

¡Un fuerte abrazo a nuestros hermanos de Chile! Les deseamos una pronta recuperación y que podamos tener una colaboración más estrecha, por el bien de ambas naciones.

Definitivamente se me hace aburrido, “old fashion”, discutir sobre si al jefe le molesta esto o aquello, o lo que hay que decirle o no. Escrito y publicado por algunos de los gurús más prestigiosos del management: Jack Welch y Tom Peters, las jerarquías, el estricto respeto por el jefecito, es un asunto de organizaciones viejas y aburridas. Tom Peters, evidencia de muchas formas, cómo SAP (el ERP) está haciendo inexorablemente su contribución al aplanamiento de las organizaciones. Welch afirma que para ser más innovadores y rentables, hay que acabar con las burocracias (sinónimo de jerarquía y jefecitos autorizadores). Una de las organizaciones más innovadoras y rentables de NASDAQ: Google, es el claro ejemplo de una organización plana, en la que las jerarquías y el qué dirá mi jefe es un asunto irrelevante. El genio: Steve Jobs, es el tipo más informal que puede haber en los negocios, y es el genio.

Tristemente, sí, casi no existen organizaciones así en México. En ninguna empresa manufacturera o de servicios que conozca internamente, se dan estilos de dirección o liderazgo planos, menos formales, descentralizados y menos burocráticos. Prevalece aún la jerarquía. Creo que más que estimular el qué decir o no al jefe, debemos estimular el aplanamiento de la organización, la descentralización de las decisiones, eliminar las burocracias, promover los liderazgos participativos, colaborativos. Vaya: hacerlas más ¡DIVERTIDAS!. Que el sitio de trabajo sea un lugar menos formal y protocolario. Como digo en mi libro: ¡REevolucionar! las organizaciones latinoamericanas. Y si ultimádamente, el jefe no quiere modificar su estilo y le molesta que le digan las cosas: ¡Que se vaya a volar! Esta forma de pensar va más de acuerdo con los jóvenes de la generación “Y” o del “milenio”. ¿Y saben qué? Estoy totalmente de acuerdo. Aunque yo soy generación “X”, y Peters, Welch y Jobs son “baby boomers”.

Ustedes: ¿conocen organizaciones exitosas con estructuras planas? ¿sus líderes/directores son agradables, poco protocolarios, buena onda?, ¿sus lugares de trabajo son divertidos? ¿o tienen jefes sonsos, con complejos de inferioridad y muy respetuosos de la jerarquía? ¿podemos los mexicanos evolucionar nuestras organizaciones?

Esperamos sus comentarios

Mi pregunta es: ¿Cuándo van a aprender nuestros manufactureros mexicanos a trabajar de esa forma? ¿Es muy difícil entender que las burocracias empresariales y las largas estructuras verticales ya son obsoletas? ¿No les es posible iniciar una divertida dinámica de innovación en sus aletargadas empresas??

En fin… no se aburran y espero sus comentarios.

Destrucción creativa

   Las recesiones profundas en los mercados obligan a las organizaciones a ser innovadoras en todos los ámbitos: procesos, estrategias, productos y modelos de negocios en general. En la medida que las innovaciones son más disruptivas, los riesgos son mayores, pero los éxitos son más perdurables y de mayor rentabilidad.

La complejidad está en cómo transformar nuestra organización en una fuente prolífica de innovaciones.

El hecho de que seamos una cultura ingeniosa, dista mucho de que tengamos organizaciones innovadoras. Y este es un aspecto cultural. Aunque tampoco debemos castigarnos tanto… Sarah Kaplan y Robert Foster, autores de “Creative Destruction”, (Kaplan y  Foster, Creative destruction, 2004) sugieren que el verdadero reto está en transformar una organización sin detener su operación, y que puede ser más fácil dejarla morir para crear una nueva, que lograr una evolución innovadora radical que la dote de nuevas ventajas competitivas.

¿Están de acuerdo? Pero también hay notables evidencias de que sí existen organizaciones de extraordinaria capacidad innovadora: Google, Apple, Nokia, General Electric, Toyota, Dell, Inditex y otras más. No es un secreto que tienen estructuras organizacionales muy planas, en algunas no hay tiempos ni espacios, la gente trabaja con absoluta libertad. La cultura finlandesa, por ejemplo, es enemiga de las jerarquías, según algunos libros sobre innovación. (Gratton L., Hot Spots, 2007) 

Sin embargo, al investigar algunas empresas manufactureras locales y extranjeras operando en México, observé una fuerte renuencia en los dueños y gerentes, a flexibilizar los horarios y estructuras de las organizaciones para hacerlas más innovadoras. Múltiples fuentes académicas sugieren que no es el mejor camino para ser más innovadores. El control excesivo del personal es un grave problema cultural que limita nuestra capacidad innovadora. 

¿Podrán nuestros empresarios dar ese salto evolutivo hacia organizaciones innovadoras? ¿Hay evidencias nacionales de evolución? ¿Tenemos mejores fórmulas para ser innovadores? ¿Presenciaremos dramáticos procesos de destrucción creativa en las empresas nacionales? Bueno… ¿porqué somos así???

Espero sus comentarios… ¡¡si no desaparecemos antes!!