La aparición del derecho del trabajo como disciplina jurídica, tiene su origen en una doble realidad: la evidencia de una relación jurídica con características propias, llamada trabajo, y la insuficiencia del derecho civil para resolver los problemas que presentaba esa relación jurídica en la que, peculiarmente, el objeto del contrato era el trabajo humano, lo cual generaba una serie de problemas de tipo ético, social y jurídico.

Las características del contrato de trabajo frente al de prestación de servicios, separaban el derecho laboral y el civil, y por consiguiente las consecuencias jurídicas y económicas.

Los indicadores de la subordinación eran:

• relación jerárquica
• sujeción a la función organizadora y directiva del titular y a la actividad propia de la empresa
• dación de órdenes e instrucciones y la voluntad prevaleciente del empleador
• dirección y control y el ejercicio del poder disciplinario y sancionador por quien proporciona el trabajo
• carácter personal del servicio
• exclusividad, la continuidad, el horario y los controles;
• marco reglamentario interno, la prestación diaria, la disponibilidad personal, el lugar específico de la prestación, entre otros.

Y como criterios para excluir la subordinación:

• utilización de medios de producción propios
• uso de servicios de terceros
• percepción no salarial
• organización autónoma y la no sujeción a órdenes o instrucciones, así como la ausencia de controles
• posibilidad de sustituir al prestador del servicio
• real o relativa equiparidad jurídica
• asunción de riesgos y gastos por el prestador del servicio
• percepción de ingresos (honorarios) usualmente mayores a los salariales para el prestador
• prestación del servicio o la ejecución de la obra por cuenta e interés propio;
• no exclusividad y la temporalidad, entre otros.

La línea divisoria entre el trabajo en relación de dependencia y el trabajo independiente era muy clara. Se delimitaba por el criterio de subordinación, el cual no representaba mayores dificultades para ser definido.

Sin embargo, la dependencia o subordinación han venido sufriendo cambios de enfoque que tienen que ver a su vez con cambios en la producción. La flexibilización laboral, el trabajo a distancia, la necesidad de reducir los costos sociales provocada por la competitividad de la globalización, la empresa virtual a través del outsourcing o tercerización de servicios, los cambios tecnológicos en materia de comunicaciones, la automatización y la robótica, la decadencia del derecho colectivo por la crisis sindical, los cambios en la negociación colectiva y las nuevas características de los conflictos de trabajo, están produciendo modificaciones trascendentales a las que debemos enfrentarnos y que exigen una definición para afirmar la existencia, importancia y vigencia del derecho del trabajo.

En los últimos años se ha ido borrando la frontera entre el trabajo subordinado y el independiente, sus líneas se han ido desdibujando, ha crecido la duda en una zona intermedia en que el trabajo denominado “parasubordinado”, puede quedar no incluido en el ámbito del derecho del trabajo. Hay muchas actividades que siendo trabajo personal, no quedan necesariamente calificadas como trabajo subordinado y, por consiguiente, comprendidas en el ámbito protector del derecho del trabajo, por ser consideradas prestaciones independientes. La forma tradicional de trabajo subordinado no es la regla, sino la excepción.

La tendencia creciente a considerar el trabajo como una mercancía, a reducir los niveles salariales y a considerar como sobrecosto las cargas sociales que en el fondo son un costo laboral, han llevado a precarizar fuertemente el nivel de protección y a difundir de manera amplia la utilización de formas civiles o mercantiles de contratación o aun de contratos modelos, como una manera de eludir el compromiso protector. Hoy nos encontramos con pseudo contratos de servicios personales y con pseudo empresas tercerizadas.

Hoy, más bien el trabajo se torna más individual y calificado, polivalente, profesional, informatizado, descentralizado, creativo y flexible en horarios y jornadas.

Se presentan nuevas formas del ejercicio del poder directivo a través de una mayor autonomía del prestador del servicio y de una estructura remunerativa que trasciende muchas veces al salario y que pasa por incentivos, bonos de resultados, que difieren obviamente del esquema salarial tradicional al que todos estábamos acostumbrados.

Tampoco es tan fácil identificar al empleador directo de los servicios y el beneficiario final o último del servicio no se responsabiliza en la práctica por las obligaciones laborales de sus trabajadores indirectos, sean o no dependientes.

Podría decirse que un fenómeno como la deslaborización del trabajo, que de alguna manera siempre ocurrió en el mundo laboral pero que resultaba marginal, pues constituía la excepción, hoy se ha convertido en regla.

Por ello, la situación merece repensar el tema de la subordinación o dependencia de una manera creativa para buscar una solución a lo que, a pesar de ser un avance incontenible, antiprotector, no impide buscar alternativas que permitan la continuidad de la misión principal del derecho del trabajo: restringir o limitar el poder jerárquico del empleador para evitar que el poder de dirección se convierta en abusivo.

Los cambios observados en la realidad, si bien disminuyen la dependencia, no el poder del empleador y, por lo tanto, hacen necesaria la tutela, ya que se mantiene el control dominante directo o indirecto del poder del empleador, no siendo entonces tan importante la protección en razón de la subordinación jurídica.

Parecería ser que más allá del trabajo realmente subordinado hay una tercera categoría de trabajadores jurídicamente independientes o autónomos pero económicamente dependientes y que tiende a generalizarse y ello repercute en el nivel de protección de que gozan o deberían gozar.

Por lo anterior, vemos cómo se ha deteriorado la calidad del salario, la efectividad de los beneficios, así como ha aumentado la temporalidad de los empleos.

Ante situaciones en que la dependencia está dada, no tanto por la subordinación jurídica, cuanto por la subordinación económica y que basta que ésta se encuentre presente, para que resulte necesario extender a ella el grado de protección que requiere, por tratarse de un trabajo personal.

Quizás será el momento de pensar nuevamente en la dependencia económica. En otras palabras, bastaría que el trabajo fuese personal, continuado, coordinado y económicamente dependiente, para que estuviese protegido.

Ahora que el Ejecutivo nuevamente replantea la necesidad de reformas a la legislación labora es momento de retomar este tema y de regular de una vez por todas estás nuevas relaciones para evitar los excesos cometidos.
Fuente: Ponencia de Alfonso de los Heros Pérez Albela, publicada en el Boletín de Derecho Comparado de la UNAM. Reseña elaborada por IDC Asesor Jurídico y Fiscal

Desde fines de 2006 y hasta el cierre de julio de 2009 la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) ha recibido un sinnúmero de reclamaciones por traspasos indebidos. Por ello se implementan más controles y verificaciones respecto del proceso de traspaso de las cuentas individuales de los trabajadores.

Seguridad
Entre las medidas de seguridad implementadas están las siguientes:

• se verificarán telefónicamente todas las solicitudes de traspaso de los trabajadores que:
  - traspasen su cuenta individual a una Afore cuya Sociedad de Inversión Especializada de Fondos para el Retiro (Siefore) hubiese registrado un Índice de Rendimiento Neto mayor al de la Siefore en la que se encuentran
  - en los últimos cinco años hubiesen efectuado uno o más traspasos de su cuenta individual
  - tengan un salario igual o mayor a 20 veces el salario mínimo vigente en el DF (actualmente igual o mayor a $1,096.00), o
  -realicen el traspaso por medios electrónicos

• los trabajadores que soliciten el traspaso de sus cuentas individuales deberán:
  - firmar el documento de rendimiento neto para traspasos, en el cual se establecerá una leyenda por medio de la cual manifieste que conoce y acepta que está llevando a cabo el traspaso referido
  - exhibir copia simple de su último estado de cuenta de la Afore en la que se encuentre registrado, esto con la finalidad de que los solicitantes conozcan la Administradora que dejan, así como el rendimiento neto que le otorga y el monto de sus recursos
  - utilizar el sitio Web SAR Traspasos de la Afore a la que quiera transmitir sus recursos

• se sustituye la Clave de Identificación Personal (CLIP) por la Firma Electrónica Avanzada (FIEL), esto porque se ha detectado que el uso de la primera no es seguro. Para efecto de las disposiciones generales emitidas por la Consar, siempre que se haga referencia a la CLIP se entenderá que se trata de la FIEL
  La FIEL será utilizada por los:
  -trabajadores, sólo para realizar el traspaso vía electrónica, y
  -agentes promotores para ingresar al Sistema de Asignación de Folios de Traspaso e Impresión de Formatos

• el Sistema de Información de Agentes Promotores (SIAP) deberá contener las imágenes digitalizadas de las firmas y huella del índice derecho de los agentes promotores y la demás información que señale la Consar. Las imágenes mencionadas estarán a disposición de los Participantes en los Sistemas de Ahorro para el Retiro y no para el público en general.

Cambio de formatos
En concordancia con las modificaciones mencionadas, se dan a conocer los nuevos formatos de Constancia de Cambio de Afore, en los cuales se incluyen algunos datos como:

• el teléfono de la Condusef (01800 999 8080) y del SARTEL (01800 5000 747)
• la leyenda donde se especifica que los recursos de la vivienda no son administrados por la Afore y por tanto ante ésta no se puede resolver ninguna aclaración relacionada con créditos,
• los teléfonos del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (01800 00 83 900 lada sin costo o 9171 50 50 en el DF) y del FOVISSSTE (01800 368 47 83 en el DF y lada sin costo)
   

Fuente: idconline

El Instituto Mexicano del Seguro Social dio a conocer en el Diario Oficial de la Federación del pasado 9 de julio, reformas a la Ley del Seguro Social (LSS), mismas que entraron en vigor el 10 de julio.

Las modificaciones más importantes son las siguientes:

Responsabilidad solidaria
Las empresas que contraten los servicios de prestadoras de servicios de personal, asumirán las obligaciones establecidas en la LSS en relación con los trabajadores que laboren para ellas, cuando las outsourcing incumplan. Para tal efecto, es indispensable que éstas no hubiesen atendido el requerimiento correspondiente previamente notificado por el Instituto.

En este supuesto el Seguro Social les informará a los beneficiarios, sobre los requerimientos formulados a las prestadoras de servicios (art. 15, párrafos tercero y cuarto)

Obligaciones informativas
Según los quintos, sextos y séptimos párrafos del numeral 15-A, las outsourcing, así como los beneficiarios de sus servicios están obligados a informar trimestralmente al Seguro Social, dentro de los primeros 15 días de enero, abril, julio y octubre, en relación con los contratos celebrados en el trimestre que corresponda lo siguiente:

• de las partes: nombre, denominación o razón social; clase de persona moral de que se trate, en su caso; objeto social; domicilio social, fiscal y, en su caso, convencional para efectos del contrato; número del Registro Federal de Contribuyentes y de Registro Patronal ante el IMSS; datos de su acta constitutiva (número de escritura pública, fecha, nombre del notario público que da fe de la misma, número de la notaría y ciudad a la que corresponde, sección, partida, volumen, foja o folio mercantil, en su caso, y fecha de inscripción en el Registro Público de la Propiedad y el Comercio) y nombre de los representantes legales de las partes que suscribieron el contrato, y
• del contrato: objeto; período de vigencia; perfiles, puestos o categorías indicando en este caso si se trata de personal operativo, administrativo o profesional y el número estimado mensual de trabajadores u otros sujetos de aseguramiento que se pondrán a disposición del beneficiario de los servicios o trabajos contratados

Cuando las outsourcing se obliguen a poner a disposición del beneficiario, trabajadores para prestar los servicios o ejecutar los trabajos en varios centros de trabajo ubicados en la circunscripción territorial de más de una subdelegación del Instituto, tanto el patrón como el beneficiario tendrán que presentar la información anterior, únicamente en la subdelegación correspondiente a su domicilio fiscal.

Estos datos podrán ser presentados a través de medios magnéticos o electrónicos, conforme a las reglas generales que para tal efecto emita el Consejo Técnico. 

Por su parte el Instituto cuenta con 250 días para autorizar el sistema de cómputo que utilizarán las outsourcing para informar por cada uno de sus trabajadores, el nombre del beneficiario de los servicios o trabajos contratados (artículo segundo transitorio).

Mientras tanto, las outsourcing por cada contrato celebrado, adicionalmente proporcionarán el monto estimado mensual de la nómina de los trabajadores puestos a disposición del beneficiario de los servicios o trabajos contratados y los domicilios de los lugares dónde se prestarán los servicios o se ejecutarán los trabajos contratados; asimismo, precisarán si aquel es responsable en cuanto a la dirección, supervisión y capacitación de los trabajadores (artículo segundo transitorio).

El incumplimiento de todo lo anterior se sancionará con una multa de 20 a 350 veces el salario mínimo vigente en el DF (arts. 304-A, fracción XXII y 304-B, fracción IV LSS).

Inicio de nuevas obligaciones
A través de su página electrónica el Seguro Social contesta a los cuestionamientos más recurrentes en torno a las recientes modificaciones y adiciones a la Ley del Seguro Social, aplicables a las personas que contraten los servicios de las empresas de outsourcing.En este documento se menciona, entre otros aspectos, que la primera entrega de la información trimestral a que están obligados estos sujetos será del 1o al 15 de octubre de 2009.

Clasificación de las prestadoras de servicios
A partir del 16 de marzo de 2010, fecha en que entra en vigor la reforma al segundo párrafo del artículo 75 de la LSS, las empresas de outsourcing podrán solicitar al IMSS que les asigne un registro patronal por cada una de las clases que así se requiera. Además de que estarán obligadas a revisar anualmente su siniestralidad laboral de manera independiente por cada uno de los registros patronales asignados.

Sin embargo, aquellos patrones que venían operando con anterioridad a la entrada en vigor de este Decreto, continuarán clasificados en la misma actividad para efectos del Seguro de Riesgos de Trabajo y aplicarán la misma prima determinada conforme al procedimiento establecido en el precepto 74 de esta Ley por los registros patronales que tenían vigentes a esa fecha.

Por lo que toca a los registros patronales que soliciten con posterioridad, se clasificarán conforme al párrafo anterior. El Consejo Técnico del Instituto Mexicano del Seguro Social podrá emitir reglas generales para tal efecto (artículo tercero transitorio).

Fuente: IDC Asesor Jurídico Fiscal

A pesar que es una figura muy socorrida en últimas fechas por los patrones ante la crisis económica, existen dudas las cuales pretendemos aclarar con los siguientes puntos:

• no se trata de una decisión unilateral, es decir porque así lo quiere el patrón o el trabajador, requiere necesariamente del acuerdo de ambas partes. Una vez acordado, dicho convenio se lleva a la Junta de Conciliación para que surta sus efectos legales. En la práctica varias empresas evitan este procedimiento mediante el acuerdo individual con sus trabajadores con las llamadas “vacaciones forzosas”, en las cuales se requiere al empleado solicite por escrito vacaciones sin goce de sueldo. Con este procedimiento se evita ir a la Junta y no se pone en riesgo la relación laboral
• tampoco es una figura exclusiva para empresas sindicalizadas, por lo que lo pueden solicitar tanto empresas con sindicato o no
• en el caso de que no exista acuerdo entre las partes y la empresa está en una situación difícil, la Ley Federal de Trabajo contempla un procedimiento para demandar el cambio de las condiciones laborales, que es un procedimiento de naturaleza económica que se sigue ante la Junta de Conciliación
• tratándose del paro técnico como en las vacaciones forzosas, no existe una terminación de la relación laboral, en consecuencia el patrón continúa obligado a cumplir con las cuotas y aportaciones en materia de Seguridad Social (IMSS e INFONAVIT), sin embargo el pago se verá afectado ya sea con la disminución de las cantidades a enterar o se deberá presentar los avisos correspondientes si no se causan dichas cuotas al no haber salario. Claro está que se afectará al final de cuentas las aportaciones para las semanas que se requieren para el pago de las pensiones; y se está pagando algún crédito al INFONAVIT, éste se verá afectado

Les recomendamos que en caso dudas acudan a nuestra página  Saludempresarial, en donde existen diversos casos que les permitirán resolver sus dudas.

La situación económica actual ha obligado a varios empresarios a modificar las condiciones de trabajo de sus colaboradores lo que se traduce en la celebración de convenios, que deben someterse a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, donde se pacta la suspensión temporal de actividades o reducción de las jornadas de trabajo con la consecuente disminución de salarios (esto es lo que laboralmente se conoce como paro técnico).
Una de las interrogantes más frecuentes del patrón que opta por esta acción es si cambiará la forma con la que cotizan frente al IMSS e Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit), pues en muchas ocasiones se piensa que el paro técnico evita el pago de las cuotas obrero-patronales y aportaciones de vivienda, respectivamente.
Aun cuando el paro técnico implica la disminución de la jornada o semana laboral, o de ambas; el patrón y los trabajadores tienen la obligación de cubrir las cuotas obrero-patronales y aportaciones de vivienda causadas en esos días porque no existe ningún precepto legal que los exima de ello.
El beneficio previsto para este caso es la determinación especial del salario base de cotización (SBC) de los trabajadores que se encuentren en esta situación. Así que los patrones en paro técnico deben:

• calcular los SBC de sus subordinados de acuerdo con lo establecido en el numeral 62 del Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de Afiliación, Clasificación de Empresas, Recaudación y Fiscalización (RACERF), esto es si se trata de:
  - jornada reducida: el SBC se determina sumando los salarios que el trabajador perciba por cada hora en una semana y se dividen entre siete.
  A pesar de que la fracción I de este numeral no señala que al cálculo debe adicionarse la parte proporcional del aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y séptimo día, es necesario considerar estos conceptos porque son ingresos que percibe el subordinado por cada unidad de tiempo laborada (art. 27, primer párrafo de la Ley del Seguro Social –LSS–). El resultado es la base salarial, misma que si resulta inferior al salario mínimo de la región, deberá ajustarse a éste
  - semana reducida: para calcular el salario base de cotización se suman los salarios percibidos por el trabajador en una semana, al resultado se le adiciona el importe de las prestaciones que lo integran y la parte proporcional del séptimo día y se dividen entre siete. Si el cociente resulta inferior al salario mínimo de la región, tiene que ajustarse a éste, o
  - jornada y semana reducidas: el SBC se determina según sea que el salario se estipule por día o unidad de tiempo, empleando la fórmula correspondiente, y
• presentar ante el IMSS las modificaciones salariales de sus colaboradores (art. 34 LSS)
  Una vez que el paro técnico termine y se restablezcan las condiciones laborales de los trabajadores, el patrón debe comunicar al Instituto esta situación mediante la presentación de las modificaciones salariales correspondientes.

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