“No todo crecimiento es bueno.”  Ed Hess

Existen varios mitos alrededor del crecimiento de las empresas.  Se dice: “todo crecimiento es bueno”, “entre más grande mejor”, “crece o muere”. Ed Hess, profesor de la Universidad de Virginia, señala en su curso en línea, (Smart Growth en www.coursera.org) que el crecimiento puede traer éxito o fracaso para las empresas.  Por ello, deben analizar muy bien sus decisiones antes de iniciar un proceso de crecimiento.

El experto apunta que el crecimiento trae consigo diversos retos para la empresa familiar.  El primero se refiere a la necesidad de contar con la gente adecuada para crecer.  Muchas veces el personal de la empresa no está preparado para asumir nuevos roles y responsabilidades.  En ocasiones se trata de personas con mucha antigüedad en la empresa, que tienen gran lealtad, pero que no quieren, ni pueden, enfrentar los cambios que demanda el crecimiento.

Otro reto es desarrollar los procesos adecuados para crecer.  No es lo mismo manejar una sola tienda, que una cadena de tiendas. Se tiene que contar con procedimientos bien pensados y ordenados que le indiquen al personal como hacer su trabajo, en las nuevas circunstancias.

El tercer reto son los controles.  Una empresa en crecimiento requiere de controles para verificar que las acciones van en sentido correcto.  Se requiere tener controles financieros oportunos y veraces, para comprobar que la empresa venda más, cobre oportunamente y no rebase los costos presupuestados.

Las empresas que logran crecer sanamente se caracterizan por lo siguiente: tienen un enfoque estratégico muy claro, “saben lo que quieren lograr”, y para ello han definido, “lo que quieren hacer y lo que no van a hacer.”   Asimismo, exhiben una excelencia operacional, es decir, “hacen las cosas mejor, más rápido, con más calidad y menor costo”. En este sentido, hacen un gran esfuerzo por mantener una mejora constante. La atención al cliente es su filosofía de negocio, se preocupan por descubrir “que quiere y que necesita”. Para ello, logran involucrar a su personal de manera significativa en un compromiso total por la empresa y por el cliente.

Las empresas que quieren crecer deben analizar seriamente su situación y responder las siguientes interrogantes: ¿Por qué queremos crecer? ¿Cómo vamos a crecer? ¿Qué tanto debemos crecer? ¿Qué tanto podemos crecer con los recursos que tenemos? ¿Tenemos suficiente gente? ¿Es la gente adecuada? ¿Sabemos como contratar y capacitar a la gente necesaria? ¿Tenemos los controles financieros requeridos? ¿Tenemos controles de calidad? ¿Qué riesgos vamos a incurrir? ¿Cómo los vamos a mitigar? ¿Generamos la información necesaria para monitorear los riesgos? ¿Quién nos va ayudar a manejar los riesgos? ¿Cuál debe ser el ritmo de crecimiento adecuado?

¿Quieres que tu empresa crezca? ¿Tienes la respuesta para todas estas preguntas?

 Visita: www.profitconsulting.com

Sígueme en @mrbprofit

“La tarea del coachee, es encontrar sus propias soluciones y el de su coach, proporcionar el marco de referencia.”  Jenny Rogers

El coaching es una actividad muy útil para los empresarios familiares. En muchas empresas se reconoce su importancia pero no se cuenta con una metodología clara que se pueda utilizar para lograr mejores resultados.

Los expertos británicos, Jenny Rogers, Karen Whittleworth y Andrew Gilbert, han desarrollado un modelo de coaching, al cual han llamado OSCAR, que reúne en una palabra las 5 etapas del proceso.  La letra O representa el “outcome”, o desenlace esperado; la letra S se refiere a la situación actual, la letra C implica “choices and consequences”, es decir, las opciones y consecuencias, la letra A, determina la acción que se tiene que llevar a cabo y finalmente la letra R significa la revisión de todo el proceso.

Para entender mejor el modelo es necesario ver a OSCAR en acción.

Las sesiones de coaching normalmente son reuniones o conversaciones, uno a uno, entre el coach y su coachee, en las que se pretende avanzar en aspectos precisos para lograr resultados que se puedan medir.  El proceso se describe a continuación:

O, “outcome-desenlace”; las preguntas básicas en esta etapa son; ¿Qué deseamos lograr en la sesión de hoy? ¿A corto plazo? ¿A largo plazo? ¿Qué desenlace buscamos? ¿Qué puede demostrar el éxito? En esta etapa el coach debe apoyar al coachee, para que éste defina que desenlace busca alcanzar sobre el tema en cuestión.

S, “situación”; ¿Cuál es la situación actual? ¿Qué está pasando? ¿Quién esta involucrado? ¿Qué hace que el tema sea importante ahora? En esta etapa se busca obtener claridad del coachee en cuanto a su situación. El propósito es lograr la autoconciencia objetiva del coachee.

C, “choices-opciones y consecuencias.”; ¿Qué has intentado? ¿Qué opciones tienes? ¿Cuáles son las consecuencias de cada opción? ¿Cuáles opciones generan las mejores consecuencias? Aquí se tiene que ayudar al coachee a generar el mayor número de opciones, pero siendo objetivos en cuanto a las consecuencias, favorables y desfavorables, de cada una de ellas.

A, “acción”; ¿Qué acciones puedes tomar? ¿Qué vas a hacer? ¿Cuál es el siguiente paso? ¿Cómo lo vas a hacer? ¿Cuándo lo vas a hacer? ¿Con quien lo vas a hacer? ¿Qué tan dispuesto estás para hacerlo? Aquí se ayuda al coachee a revisar sus opciones, aclarar cuales son los siguientes pasos y asumir la responsabilidad de su plan de acción.

R, “revisión”; ¿Cuáles son los pasos para revisar tu avance? ¿Cuándo vamos a revisar el nivel de avance? ¿Qué acciones realmente estás tomando? ¿Cómo te están llevando al desenlace deseado tus acciones? En esta etapa, se ayuda al coachee a verificar que va en el camino deseado.  Se mide el verdadero progreso hacia el fin que se quiere.

El uso del modelo OSCAR te facilita lograr mejores resultados en tus actividades de coaching en la empresa familiar.

¿Aplicas el coaching en tu empresa familiar? ¿Tienes una metodología que te permita ser más efectivo? ¿Puedes utilizar el modelo OSCAR en tu empresa?

 Visita: www.profitconsulting.com

Sígueme en twitter: @mrbprofit

“La educación es la mejor herencia que pueden dar los padres a los hijos”   Proverbio Popular

Se considera que coaching es “el arte de facilitar el aprendizaje, desarrollo y desempeño de otra persona”. El coaching incrementa la autoconciencia de la persona y le ayuda a identificar opciones.  A través del coaching, las personas pueden encontrar sus propias soluciones, desarrollar sus propias habilidades y cambiar sus propias actitudes y comportamientos.  El propósito del coaching es cerrar la brecha entre el potencial y el desempeño de una persona.

La esencia del coaching es fomentar que las personas asuman la responsabilidad sobre si mismos, que se consideren a cargo de su propio desarrollo, que son capaces de seguir aprendiendo, de ser creativos en la búsqueda de soluciones, de tomar excelentes decisiones y de alcanzar su potencial.

El coaching puede ser interno o externo.  El coaching externo normalmente está a cargo de un profesional independiente que ofrece sus servicios al director general y su plana directiva.  El interno es la tarea de coaching que llevan a cabo los lideres de la empresa con sus subordinados.  En todos los casos el coaching es un proceso de uno a uno entre el coach y su coachee.

 La empresa familiar tiene el reto de lograr el desarrollo del potencial de los empleados familiares y del resto del personal.  En particular la empresa familiar tiene que fomentar el desarrollo de las siguientes generaciones de la familia, para promover una buena sucesión y así lograr la continuidad de la empresa en manos de la familia.

Muchos empresarios familiares han sido capaces de iniciar una nueva empresa sin ningún antecedente empresarial y lograr el éxito a través de mucho trabajo.  Estos dirigentes suelen asumir el papel de líder autoritario, que soló da órdenes y no procura el desarrollo de su personal ni les enseña lo que sabe, ni les transmite sus experiencias.  Estos líderes suelen tomar todas las decisiones y no preparan a sus sucesores para asumir la responsabilidad de dirigir.

Existen otros empresarios, que consideran que sus hijos no necesitan repetir el esfuerzo de los padres y prefieren mantenerlos en una zona de confort, sin exigencias y sin asumir la responsabilidad por el futuro de la empresa.

Sin embargo, las experiencias de las empresas familiares longevas nos demuestran que sólo aquellas que logran llevar a cabo un proceso de sucesión efectivo, en el cual la siguiente generación, capaz y comprometida asume el liderazgo y la propiedad, logran sobrevivir a través del tiempo.  Este proceso requiere de una tarea de coaching efectiva entre el fundador (o líder actual) y su sucesor (es), mediante el cual la generación anterior prepara a la siguiente generación.

 ¿Conoces el coaching? ¿Procuras realizar una tarea de coaching para los sucesores? ¿El coaching lo realiza un externo o es de carácter interno?

 Visita: www.profitconsulting.com

Sígueme en twitter: @mrbprofit

“Camarón que se duerme, se lo lleva la corriente.”      Dicho Popular

Los mercados empresariales en la actualidad se caracterizan por un cambio constante. La naturaleza del cambio puede ser sencilla o puede ser compleja.  Asimismo, la velocidad del cambio puede ser rápida o puede ser lenta.  Para enfrentar el cambio de manera efectiva, todas las empresas, familiares y no familiares deben promover la agilidad estratégica.

¿Cuales son los elementos de la agilidad estratégica?  La sensibilidad estratégica, el compromiso de la alta dirección y la movilidad de los recursos.

La empresa debe desarrollar una sensibilidad estratégica que le conceda importancia al análisis de las tendencias y a tratar de prever el futuro, pero sobre todo debe tener intuición estratégica, que implica la habilidad de percibir, analizar y entender situaciones complejas, para poder aprovechar las oportunidades que se presenten.

La sensibilidad estratégica requiere que la empresa esté bien conectada internamente, para escuchar a los empleados y directivos que están mas cerca de los clientes, pero también se debe tener una buena conexión con el exterior, para conocer los deseos y necesidades de nuestros clientes, proveedores y distribuidores.

El compromiso de la alta dirección con la agilidad estratégica, implica que se deben “evitar los feudos” de cada director y favorecer un trabajo de equipo, en el cual se asuma una responsabilidad compartida por el director general y todo su grupo directivo.  La alta dirección debe asumir el compromiso de renovación con un proceso de sucesión bien planeado que permita el cambio generacional acorde a las necesidades de la empresa y considerando el ciclo de vida del antecesor y del fundador, así como la etapa de desarrollo de la empresa.

Finalmente, una vez que se tiene la sensibilidad del cambio estratégico  y el compromiso de la alta dirección, se debe proceder a movilizar los recursos necesarios para llevarlo a cabo.  Es importante que los recursos financieros, humanos y técnicos requeridos, se puedan mover de su situación actual a los usos y destinos que demande la atención del cambio estratégico.

¿Cual es la naturaleza del cambio en tu empresa, es simple o complejo?  ¿La velocidad del cambio es rápida o lenta? ¿Tienes agilidad estratégica para enfrentar el cambio?

 Visita: www.profitconsulting.com

Sígueme en twitter: @mrbprofit

“Lo mejor está por venir.”  Canción popular

El día de hoy se llevó a cabo la sucesión en el Gobierno de México.  Los mexicanos deseamos que la sucesión sea para el beneficio de todos.  En la empresa familiar el proceso de sucesión es clave para asegurar su éxito y continuidad.  En el país, la sucesión es vital para los próximos 6 años pero sus repercusiones pueden sobrepasar el periodo de gobierno.

Los expertos de la empresa familiar coinciden en que el proceso de sucesión es la prueba final de grandeza del líder en turno.  En el país, ya no es decisión del líder que sale determinar quien es el líder que lo sucede.  En la época del viejo PRI, el Presidente en funciones tenía el poder de seleccionar a su sucesor e imponerlo en el poder.  Los Presidentes salientes podían ver el resultado de su selección y no siempre estaban satisfechos con su decisión.

Hoy las cosas han cambiado y son los votantes, los que deciden quien gana las elecciones y gobierna al país. La sucesión en la empresa familiar no es idéntica a la sucesión del gobierno, pero existen muchas similitudes que vale la pena analizar.

En la empresa familiar, los protagonistas del proceso de sucesión son 5: el fundador (o líder en turno); el sucesor; la familia; la empresa; y los socios.

El fundador tiene el reto de saber soltar el poder, de preparar y apoyar al sucesor y de llevar a cabo una transición eficaz del liderazgo y del patrimonio.  Por su parte, el sucesor debe formarse y prepararse para asumir el liderazgo y para recibir su parte del patrimonio.

Tanto el fundador como el sucesor tienen que tomar en cuenta a la familia, a la empresa y a los socios para llevar a cabo un proceso eficiente.

La familia incluye a todos sus integrantes, trabajen en la empresa o no, y sean o no propietarios de la misma.  La empresa está representada por las personas que trabajan en ella, tanto miembros de la familia como no familiares, también suele incorporar a personas que son socios de la empresa y otros que no lo son.  Finalmente, el grupo de socios suele tener a muchos miembros de la familia y algunos que no lo son, asimismo, los dueños pueden trabajar en la empresa, participar en su gobierno corporativo o ser inversionistas pasivos que ni trabajan en la empresa ni son miembros del consejo de administración.

La sucesión en el gobierno, también reúne a 5 grupos: el antecesor es el Presidente  que sale; el sucesor es el Presidente que llega; la familia, en el caso del país, abarca a todos sus habitantes; la empresa,  comprende a todas las personas que trabajan para el gobierno; los socios, son todos los grupos que se “sienten dueños” del país.

La “familia” somos todos los mexicanos que tenemos el derecho y la obligación de “seleccionar” al “sucesor”. La “empresa” son todas las personas que trabajan para el gobierno, mismos que tienen la responsabilidad de hacer su mejor esfuerzo para lograr los mejores resultados para el país.  Por su parte “los socios”, son todos aquellos grupos que se “sienten dueños” del país, los partidos políticos, los legisladores, los líderes sindicales, los jueces y miembros del poder jurídico, los líderes de las organizaciones sociales y empresariales, los medios de comunicación y demás personas con poder político, económico y social.

Es importante que la “familia” es decir, que todos los mexicanos podamos recibir los beneficios del trabajo del “sucesor” (Nuevo Presidente) y de la “empresa” (el gobierno).  Esperamos que no sólo los “socios”  (grupos de poder y líderes) se beneficien en el nuevo gobierno, sino que verdaderamente, todos los mexicanos (“la familia”) tengamos acceso a un mayor bienestar.

¿Qué expectativas tienes del nuevo gobierno? ¿Qué puedes hacer en tu labor diaria para apoyar el proceso de sucesión? ¿Cómo podemos participar pero también exigir que el cambio sea bueno para todos?

Visita: www.profitconsulting.com

Sìgueme en twitter: @mrbprofit

“Cuatro características corresponden al juez: Escuchar cortésmente, responder sabiamente, ponderar prudentemente y decidir imparcialmente.”   Sócrates 

Ludo Van der Heyden, Christine Blondel y Randel S. Carlock, expertos de la empresa familiar de INSEAD, aseguran que la observancia de procesos justos en la empresa familiar favorecen el desempeño favorable del negocio y la armonía familiar.  Por el contrario, advierten que el origen de la mayoría de los conflictos familiares son las percepciones de injusticia por parte de los afectados. 

La justicia es un concepto controversial en la empresa familiar, ya que no es lo mismo la perspectiva de un miembro de la familia, que el punto de vista de un directivo o de un accionista.  Por su propia naturaleza, la justicia puede significar cosas diferentes para los empleados de la empresa, para los dueños y para los familiares. 

La familia siempre esta pendiente del cuidado de sus integrantes y tiende a utilizar como criterio básico para cualquier decisión, la debida atención de las necesidades de los familiares.  Por su parte, la empresa depende de sus resultados para sobrevivir y tiende a decidir con base a los méritos de los argumentos o de los resultados.  Los dueños de la empresa le dan mayor importancia a la equidad, considerando que todos los accionistas tienen derecho a la misma información y a los mismos dividendos. 

A su vez, la justicia tiene varias dimensiones, una tiene que ver con el proceso que se sigue para llegar a una decisión (“procedural justice”), otra dimensión se concentra en el desenlace del proceso (“distributive justice”) que resulta en beneficios o perjuicios para los involucrados. 

Por ello, la empresa familiar presenta muchos retos para lograr la justicia, ya que, que los familiares, los empleados y los propietarios pueden utilizar criterios diferentes para determinar si algo es justo o injusto. 

Como familia, se puede pensar que los beneficios que la empresa genera deben repartirse con base en las necesidades de cada familiar; los empleados de la empresa, pueden considerar que solo los que trabajan deben recibir un beneficio y de acuerdo a los méritos de su trabajo; por su parte, los propietarios, pueden argumentar que los beneficios deben ser solo para ellos y de manera equitativa, en función del número de acciones que cada quien tiene. 

La aplicación de la justicia en la empresa familiar es un reto importante para quien tiene la autoridad y responsabilidad de impartirla.  Para facilitar su trabajo, los expertos de INSEAD, proponen seguir un proceso con los siguientes pasos y cumpliendo con ciertas características: 

Paso 1: Enmarcar el problema, involucrar y escuchar a los afectados.

Paso 2: Explorar todas las opciones y eliminar las que no sean viables.

Paso 3: Decidir con base en fundamentos y explicar a los afectados.

Paso 4: Describir la manera en que se va a implementar la decisión y ejecutar las acciones necesarias.

Paso 5: Evaluar los resultados de la decisión y aprender para el futuro. 

Este proceso debe cumplir con las siguientes características: se debe favorecer la comunicación efectiva dando voz a todos los involucrados; el proceso debe ser claro para no crear falsas expectativas; los criterios se deben aplicar con base en principios éticos y de manera consistente a todas las personas y en todos los casos; debe existir la posibilidad de cambiar la decisión si se cuenta con nueva información relevante; y se debe actuar siempre con un compromiso real y fehaciente de buscar la justicia con base en la cultura y los valores de la familia. 

La enseñanza  importante para el empresario familiar, es que, la aplicación de “procesos justos” fomenta la confianza, que a su vez genera el compromiso de todos y así, se logra la armonía familiar. 

¿Cómo se imparte la justicia en tu empresa familiar? ¿Se logra evitar conflictos o se generan problemas peores?  ¿Puedes mejorar tus procesos para lograr mejores resultados? 

Visita: www.profitconsulting.com

Sigueme en twitter: @mrbprofit

“Nos concentramos en lo que hacemos mejor.”   Campeón Desconocido 

El investigador y consultor alemán, Hermann Simon, realizó un estudio sobre 1,316 empresas alemanas consideradas como “campeones desconocidos”.  Según Simon, un “campeón desconocido” es una empresa que cumple con tres requisitos: es el #1, #2 o #3 en el mercado global, tiene ingresos no mayores de US$4 billones y es poco conocido entre el público consumidor y los medios de comunicación. 

Simon argumenta, en su libro, “Hidden Champions of the Twenty First Century”, que las empresas pequeñas y medianas en todo el mundo tienen mas en común y mas que aprender de los campeones desconocidos que de las grandes empresas multinacionales. 

Estos campeones desconocidos son principalmente empresas especializadas en productos industriales (70%), con una edad promedio de 61 años, aunque una tercera parte ya tiene mas de 100 años.  Sus ingresos promedio son de US$434 millones, han crecido al 9% anual en los últimos 10 años, tienen en promedio poco mas de 2 mil empleados, generan un ROI de 13.6% y un ROE de 24%.   El 66% son empresas familiares, 51% son dirigidas por un miembro de la familia propietaria y el otro 15% tiene a un director general no familiar. 

Estas empresas se caracterizan por tener una estrategia bien cimentada.  Su enfoque es en mercados estrechos, con pocos clientes, en algunas ocasiones de un solo producto, que dominan a nivel global, llegando a niveles cercanos al 100%. Muchos dicen: “Compite solo donde puedes ser campeón.” Su mercado es normalmente un nicho bien acotado, por lo que pregonan, “nos apegamos a lo que hacemos no nos diversificamos”.  Si acaso incurren en una “diversificación suave” que significa que las nuevas unidades de negocio se mantienen cerca del negocio original tanto en términos de mercado como de tecnología.  

La ventaja competitiva de estas empresas radica en su innovación, tecnología y calidad, no compiten con base a precio.  Invierten en investigación y desarrollo cerca del 6% de sus ventas. Se distinguen por tener una gran cercanía a sus clientes y su reputación y marca son fuertes a nivel global, como es el caso de Karcher, que es sinónimo de equipos de limpieza a nivel mundial.  Sus productos son difíciles de copiar lo cual les da gran seguridad en el largo plazo. 

Estas empresas tienen un alto grado de profesionalización, casi la totalidad de los cuadros directivos son universitarios.  Tienen experiencia de trabajo en diversos países y una mínima rotación de personal en los puestos clave.  Siempre realizan los procesos principales de sus productos, nunca utilizan el “outsourcing” para sus “core activities”. 

Trabajan con una estructura de capital conservadora, los pasivos nunca rebasan el monto del capital contable y el crecimiento se basa en los recursos propios y en la reinversión de utilidades. 

Su orientación es al largo plazo, buscan la “sustentabilidad a través de las generaciones” y en el 80% tratan de promover el liderazgo interno de la empresa con una mezcla equilibrada de directores con experiencia como administradores y como técnicos. La duración promedio del director general es de 20 años. Su enfoque es “realizar muchas pequeñas cosas bien y mejorarlas poco a poco en el tiempo.” 

¿Que podemos aprender de los campeones desconocidos?  ¿Podemos lograr que nuestra empresa sea también una empresa que domine su mercado? 

Visita: www.profitconsulting.com

Sigueme en twitter:  @mrbprofit

“Lo que se te ocurra, conviértelo en un producto vendible, ponle precio y véndelo.”  Leo Abadía Jr. 

Está mundialmente reconocido que el mayor reto de la empresa familiar es la sucesión. En este sentido, es clave para la supervivencia de la empresa seleccionar al mejor candidato y formarlo desde joven para ser el nuevo líder. 

El consultor español, Leo Abadía Jr., comenta en su libro “Escuela para Millonarios”, que él ha desarrollado el PFI (Programa de Formación Individual) como un instrumento para formar a los jóvenes que van a dirigir el negocio familiar en el corto plazo. El autor argumenta que muchos jóvenes herederos en España no están debidamente preparados para asumir la grave responsabilidad de dirigir su empresa familiar y que su programa ha tenido éxito en formar a más de 200 sucesores. 

Abadía explica que él se especializa en atender los casos de jóvenes que, por diversas razones, no tienen acceso a los estudios universitarios ni a los postgrados en una Escuela de Negocios.  Estos muchachos eventualmente se iban a encargar de sus empresas y no tenían las bases necesarias para estudiar y en su momento dirigir sus empresas. Estos chicos requerían un programa de formación personal y contaban con los recursos para pagarlo. 

Los padres de estos sucesores, estaban muy inquietos por las limitaciones de sus hijos, no tenían una buena relación con ellos y estaban preocupados por que en el futuro, fueran a “echar a perder” sus empresas.  Ante esta situación estos empresarios decidían contratar el PFI para sus hijos. 

El consultor señala  que la mayoría de sus alumnos eran buenas personas que no habían tenido ninguna cercanía con sus padres, quienes los habían consentido otorgándoles un exceso de recursos en compensación por el escaso tiempo que les habían dedicado. 

El PFI es un programa de formación individual con una duración aproximada de un año  Lo novedoso del Programa es que está diseñado para preparar a una persona con pocos conocimientos y mínimos deseos de estudiar, en un dirigente capaz de tomar decisiones propias y ejecutarlas.  El Programa se basa en el método de casos, iniciado por Harvard, siendo impartido por profesores,  que son empresarios en activo y no maestros universitarios.  Este sistema permite que el alumno aprenda de manera práctica a analizar situaciones y tomar decisiones con un mínimo de teoría y poco del tradicional enfoque académico. 

El PFI es un programa personal en el cual el alumno interactúa de manera individual con los diversos maestros que le enseñan las 9 asignaturas principales: análisis de sistemas de negocios, contabilidad, dirección financiera, dirección comercial y marketing, operaciones, sistemas de información, recursos humanos, análisis del entorno y dirección general. 

El alumno, usualmente tiene clases una tarde por semana, en la que estudia 3 materias, en sesiones de una hora con quince minutos, cada una, seguido de un descanso de 15 minutos.  Al cabo de un año el alumno con la ayuda de sus profesores y del autor de libro (en su capacidad de tutor/mentor), está listo para trabajar en la empresa y labrar su camino a la cima. 

Abadía asegura que su método logra influir sobre las capacidades de las personas. Comenta que les proporciona conocimientos y les ayuda a mejorar sus actitudes, y aunque reconoce que las cualidades innatas de los alumnos no se modifican, precisa que el resultado alcanzado, según el, es exitoso en todos los casos. 

¿Ya tienes seleccionado a tu sucesor?  ¿Tiene un programa de formación?  ¿En qué consiste y como se va a llevar a cabo? 

Visita: www.profitconsulting.com

Sigueme en twitter: @mrbprofit

“La felicidad es pasión y moderación.”   Dennis Prager

 La felicidad esta en nuestras manos, depende de nuestras actitudes y nuestros comportamientos.  Una de las principales enseñanzas viene de Victor Frankl, sobreviviente del holocausto, autor y terapeuta, que nos dice, que el hombre tiene que tener un sentido de la vida, para mantener la voluntad de vivir, aun en las peores circunstancias.  Comenta que la persona, siempre tiene la libertad de reaccionar como quiera, en cualquier circunstancia, incluso ante las peores adversidades, como vivir en un campo de concentración Nazi. 

Una persona puede ser feliz si su vida tiene sentido, pero seguramente será infeliz si no lo tiene. El sentido tiene dos vertientes: “que mi vida tenga sentido” y “que la vida tenga sentido”. El primer aspecto corresponde al “sentido personal”l y el segundo al “sentido trascendente.” 

El sentido personal se deriva de nuestras relaciones humanas, nuestro trabajo y las causas en las que creemos.  Las relaciones humanas, con la pareja, la familia y los amigos, nos dan el sentido de amar y ser amados, de pertenencia y ser necesitados.  El trabajo le da sentido a nuestro esfuerzo mas allá de una retribución económica y las causas por las que luchamos ennoblecen nuestra existencia. 

El sentido trascendente se deriva de nuestra creencia en Dios y en una vida después de la muerte.  La religión nos proporciona la tranquilidad de esperar una vida mejor pero también nos exige un comportamiento ejemplar para no recibir un castigo permanente. 

La felicidad suele llegar aparejada de otras acciones.  La pasión es sin duda una de las mayores motivaciones humanas.  Cuando dirigimos nuestras pasiones hacia buenos fines, podemos ser “felices y pasionales.”  Ser bondadosos es algo muy gratificante para nosotros mismos y para los que nos rodean. 

El crecimiento humano también nos hace felices.  El crecimiento implica trabajo y esfuerzo pero el resultado puede ser que logremos ser una persona mas profunda.  La profundidad implica mayor conocimiento intelectual, emocional y psicológico.  Así podemos aspirar a la sabiduría, que implica “conocer”, pero sobre todo “entender”. 

En todo caso, debemos buscar la claridad, es decir, entendernos a nosotros mismos y a la vida.  Si no hay claridad viene el caos, después se pierde el sentido de la vida y finalmente somos infelices. 

Esto nos lleva a desarrollar una filosofía de la vida, ya que sabemos que no existe una correlación directa entre las circunstancias de la vida de las personas y su nivel de felicidad.  Conocemos a personas que tienen todo en la vida y que son infelices y por el contrario existen otros que no tienen nada y son felices.  Nuestra reacción ante la vida depende de nuestras actitudes que se reflejaran en nuestros comportamientos. 

Conviene tener la actitud de encontrar algo bueno en todo lo malo que nos sucede.  “No hay mal que por bien no venga”, dice el refrán popular y es cierto, pues en todo momento existen lecciones que aprender para crecer como ser humano.  Las personas que eligen buscar lo positivo en la vida son bendecidas y las que solo ven lo malo son condenadas. 

Dicen que “todo en la vida tiene un precio”, es necesario aceptar esta circunstancia y decidir si queremos pagar el precio o no.  Casarse o no casarse, tener o no tener hijos, son decisiones fundamentales en la vida que tienen un precio, pero también un beneficio.  Implica un esfuerzo para ser una buena pareja y un buen padre, pero conllevan a la mayor felicidad de la vida, que es el amor en pareja y la vida en familia. 

Para ser feliz, también es esencial ejercer el auto-control. Las personas siempre buscan la libertad y desdeñan el control, pero la verdadera libertad radica en “ser capaces de realizar aquello que les brinde felicidad”, para esto se requiere un alto grado de auto-control. 

En suma, la felicidad implica pasión pero también moderación.  Si le damos sentido personal y trascendental a nuestra vida, con nuestras actitudes y comportamientos, podremos decir que la felicidad es un serio problema, que requiere de mucho trabajo y esfuerzo, pero que efectivamente está en nuestras manos. 

¿Cuáles son tus actitudes y comportamientos?  ¿Cómo le das sentido personal y trascendental a tu vida? 

Visita: www.profitconsulting.com

Sigueme en twitter: @mrbprofit

“La felicidad no es un destino, es un camino.”   Anónimo 

El camino a la felicidad esta lleno de obstáculos que tenemos que superar.  Quizás el peor escollo es la propia naturaleza humana.  Los seres humanos somos insaciables y muy difícilmente nos consideramos satisfechos.  No estamos contentos con lo que tenemos y siempre queremos más y más. 

Muchas veces deseamos algo que no es necesario o bien algo que es inalcanzable para nosotros.  Es conveniente recordar la plegaria que dice: “Dios mío, dame la serenidad para aceptar lo que no puedo cambiar y el valor para cambiar lo que si puedo cambiar y la sabiduría para distinguir la diferencia.” 

Otro problema es la comparación que hacemos con los demás.  Queremos ser más felices que otros y al compararnos nos frustramos cuando ellos tienen lo que nosotros no tenemos.  Este aspecto se complica cuando la imagen que tenemos de nosotros mismos no concuerda con nuestros deseos. 

En ocasiones nuestra falla es enfocarnos únicamente en lo malo de nuestras vidas sin darle valor a lo bueno.  Solo vemos el “prietito en el arroz” sin ver todo lo bueno que lo rodea.  Si algo nos falta, debemos hacer un esfuerzo por lograrlo y si esto no es posible, entonces debemos de olvidarlo y buscar algo diferente. 

También es un error equiparar la felicidad con el éxito.  El éxito siempre puede incrementarse y si buscamos el éxito por si mismo, nunca seremos felices.  El éxito que buscamos no debe ser solamente en el ámbito material, debemos buscar el éxito en nuestras relaciones con los demás y en darle un sentido a nuestra vida y buscar la trascendencia. 

Existe quien piensa que la felicidad es sinónimo de la diversión y vive solo de fiesta en fiesta. La diversión es placentera pero es temporal, la verdadera felicidad es algo que se mantiene en el tiempo.  Otras personas consideran que para ser felices tienen que evitar el dolor y se frustran al experimentar el sufrimiento. 

Quizás uno de los peores detrimentos de la felicidad son las expectativas, si no las sabemos manejar.  Si damos por seguro que lo que deseamos sucederá, entonces no sabremos apreciar lo bueno, por sentir que nos merecemos todo.  Por el contrario, si nuestras expectativas no son cumplidas nos sentimos desgraciados.  La gratitud es uno de los “secretos” de la felicidad.  Si somos agradecidos podemos apreciar lo bueno de la vida, sin ser arrogantes y “dar gracias a Dios” cuando las situaciones malas mejoran.  La gratitud verdadera implica “recibir, lo que no esperábamos recibir”, nada nos puede hacer mas felices que esto. 

Otro reto de la felicidad es la familia (los abuelos, los padres, los hermanos, los hijos y los nietos) y la pareja (marido o mujer).  Todos sabemos que lo que nos puede dar la mayor felicidad nos puede también traer la peor infelicidad.  Existen múltiples casos que nos muestran que paradójicamente, la familia y la pareja nos puedan hacer inmensamente felices o terriblemente desdichados. 

Muchas personas consideran que no pueden ser felices mientras exista sufrimiento de otras personas en el mundo.  El infortunio, la injusticia, la violencia, la pobreza y todos los males de la vida representan una amenaza constante a la felicidad humana. 

También existen personas que se consideran victimas de su malestar y que piensan que no tienen control sobre su vida y que todo lo que les pasa surge de su entorno.  Es más fácil echarles la culpa a los demás y no asumir su propia responsabilidad. 

Finalmente, existen personas que no pueden alcanzar la felicidad por su herencia genética y sus carencias bioquímicas. Desafortunadamente por la falta de sustancias químicas en el cerebro requieren de medicamentos para “permitir” que las personas puedan seguir una vida mas normal y llegar a ser felices. 

¿Cuáles son los obstáculos para tu felicidad? ¿Cómo los enfrentas?  ¿Qué resultados has obtenido? 

Visita: www.profitconsulting.com

Sigueme en twitter: @mrbprofit